Baby Boomers vs. Millennials: Polaariset vastakohdat tai täydellinen työpaikan täydennysosa?

Steeotyypit vauvaboomeista ja vuosituhansista ovat hyvin kuluneet aiheet. Vakavat ikäluokat esitetään jäykillä tavoillaan, aina muutaman askeleen takana tekniikasta ja sanovat jatkuvasti ”takaisin kun minulla… (ei ollut matkapuhelinta, tai, piti tehdä se käsin)” osoittaakseen kohta nuoremmat korvat. Toisaalta epämiellyttävien vuosituhansien ajatellaan olevan laajasti sosiaalisen median hulluja narsisteja, jotka ovat hierarkian kestäviä ja ikuisesti epävarmoja urapäätöksistään.

Nämä käsitykset eivät ole vain lyhytnäköisiä, vaan myös hajottavat työpaikkamme. Molemmilla sukupolvilla on arvokkaita taitoja ja ominaisuuksia, jotka täydentävät toisiaan. Iso kysymys on - miten voimme vahvistaa ja rohkaista tätä suhdetta nopeasti muuttuvassa toimistomaisemassa?

boomers

Joukkoeläkkeet saattavat olla nurkan takana, mutta ikäluokkien ikäluokka on edelleen 40% työvoimasta, ja he ovat valmiita jatkamaan työskentelyään aikaisemman 60-vuotisen eläkeiän jälkeen. He eivät ehkä ole rekrytoinnin painopiste nykyaikaisella työpaikalla, mutta heillä on resursseja ja tietotaitoa tulevaisuuden muovaamiseksi - päivän päätteeksi ikäluokkien hallussa on 80% Yhdysvaltain henkilökohtaisesta nettovarallisuudesta ja niiden on käytettävä ~ 30 biljoonaa dollaria seuraavan 20 vuoden aikana.

Huolimatta siitä, että se kattaa niin suuren osan työvoimasta ja jolla on suurin osa varallisuudesta, dynaamisten tiimirakenteiden nopea omaksuminen, riippuvuus tekniikasta ja vuosituhansien houkuttelemiseen käytettävät vertaisverkon johtamistyylit ovat syrjäyttäneet vanhemmat sukupolvet ja muuttaneet radikaalisti työpaikkavaatimuksia. pakottamalla koko sukupolvi oppimaan uusia taitoja tai pelkäämään vanhenemista. Tämä uusi työmaisema on poistanut ikäluokkien niin itsepintaisesti, ettei lopulta syntynyt mieleen tulevaa heikkoa stereotypiaa.

Tätä kulttuurimuutosta ei pidä kuitenkaan pitää vanhan ja uuden tarinan päätyttyä. Huolimatta siirtymisestä kohti vuosituhannen suuntautuneita työpaikkoja, vanhemmat työntekijät ovat pysyneet ajan tasalla alan suuntauksista ja tekniikoista ja ovat vakiinnuttaneet asemansa innovatiivisina johtajina nykyaikaisessa työympäristössä. Tätä voidaan odottaa Yhdysvaltain historian parhaiten koulutettujen, korkeimmin koulutettujen työväestötietojen perusteella, jotka institutionalisoivat saman palkan, myöntävän toiminnan, progressiiviset terveys- ja eläke-edut ja muodostavat yli puolet kaikista nykyisistä johtajista.

Yhteenvetona voidaan todeta, että boomersilla on kokemusta, sijoittautumista ja pääomaa, jonka vuosituhannen lukemat tarvitsevat menestykseen. Kun tämä sukupolvien vaihto lisää vauhtia, ikäluokkijat siirtävät kokemuksensa, resurssinsa ja pääomansa nuoremmille sukupolville, jotka täyttävät heidän tyhjänsä eläkkeelle siirtymisen jälkeen. Tässä haaste: Kuinka varmistamme, että nuoremmat sukupolvet saavat parhaita neuvoja ja tukea tullakseen johtaviksi, joita työvoimamme pian tarvitsevat?

Millennials

Tuhannen vuosituhannen puolella olevan sukupolvien jaon ytimessä ovat napsautukset, jotka kuvaavat vuosituhannen työideologioita, joita useimmiten vanhemmat sukupolvet puolustavat. Vaikka vuosituhatvuotinen työntekijä odottaa usein "edistyksellistä" työpaikkakulttuuria, jossa jokainen työntekijä kuullaan ja tunnustetaan, he eivät usko, että tämä saavutetaan pelkästään onnellisin tunnein, potkujoukkueilla ja aulahuoneen sisustuksella. Syvemmällä tasolla he haluavat työpaikkoja, joissa on edistystä, edistetään heidän henkilökohtaista kehitystään ja terveyttään ja korostetaan avointa, suoraa ja rehellistä viestintää. He odottavat edistyksen lähtökohtana oikeudenmukaisista ja oikeudenmukaisista johtamiskäytännöistä, yrityksen joustavuudesta ja haluavat, kuten ennen heitä edeltävät ikäluokat, olla sukupolvi, joka ratkaisee laaja-alaiset globaalit kysymykset.

Toisin kuin roiskeita otsikoita, nämä toiveet eivät johda vähentyneeseen tuotantoon ja heikkoon työetiikkaan. Millennium-luvut ovat ilmoittaneet todellisista aikomuksistaan ​​tehostamalla järjestelmiä älykkäämmällä suunnittelulla ja hyödyntämällä tekniikkaa ja tiimityötä prosessien nopeuttamiseksi ja edistymiseksi. Tämä ajattelutapa yhdessä sen tosiasian kanssa, että vuosituhannen luvut muodostavat pian suurimman väestöryhmän, joka on koskaan tullut työvoimaan, on rauhoittava merkki tulevalle.

Stereotyyppien ojaaminen

Joten miten poistamme nämä ristiriitaiset stereotypiat ja vahvistamme siteitä kahden sukupolven välillä?

Tavoitteena on viljellä työpaikkoja, joissa eri ikäiset työntekijät ovat yhtä aktiivisia - jopa innoittamana. Tämän saavuttamiseksi yritysten on löydettävä tapoja juhlia kulttuurieroja ikäryhmien välillä sen sijaan, että yritetään syntetisoida uutta homogeenista kulttuuria kokonaan. On olemassa joukko toteuttamiskelpoisia ratkaisuja, kuten ryhmädynamiikan uudelleenjärjestely, henkilökohtaisen taiton kasvun ja taitojen jakamisen kannustaminen ja työntekijöiden osallistuminen ikäryhmiin erilaisiin sosiaalisiin ja muihin sosiaalisiin tapahtumiin.

Toinen nouseva suuntaus on haastaa työntekijät yksilöllisesti ja pienissä ryhmissä avoimemmaksi ja empattisemmaksi suhteessa eri sukupolvien kollegoihin. Mukautettujen palautealustojen (puettavat, terveyssovellukset ja digitaaliset työkalut) avulla on mahdollista saada reaaliaikaista tietoa käyttäytymisen vahvuuksista ja heikkouksista ja mitata, kuinka ne muuttuvat ajan myötä. Ehkä esimerkiksi diskreditoit vanhempia työntekijöitä alitajuisesti, koska luulet heidän olevan luomattomia, tai pidätte tiettyjä projekteja nuoremmalta kollegalta ikään liittyvien luottamuskysymysten takia. Huolimatta siitä, kuinka avoin joku on, kaikilla on puolueellisuuksia, ja jatkuva ja henkilökohtainen palaute voisi auttaa asioiden näyttämisessä.

Yritykset ovat kiinni ja etsivät tapoja tuottaa tämä mitattavissa oleva tieto työntekijöiden mielestä lisääntymiselle korostamalla, miten he sopivat suurempaan kuvaan ja miksi heidän näkymänsä ovat tärkeitä. Digitaalisia työkaluja, kuten työntekijöiden sitouttamisanalytiikkaa, käytetään:

1. Tarjoa johtajille reaaliaikainen yrityspulssi keräämällä ja arvioimalla työntekijöiden tietoja ja tunteita.

2. Tarjoa mitattavissa olevat näkemykset keskeisistä haasteista, joita voidaan käyttää yritysspesifisten strategioiden suunnittelussa kulttuurin vahvistamiseksi ikäerojen välillä.

3. Sijoita työntekijät ajamaan terveellisiä tapoja ja luomaan vahva tuotemerkkilähettiläs.

Nämä digitaaliset työkalut ovat osa kokonaisvaltaista ratkaisua, ja ne voivat tarjota perustan askelten tekemiseen oikeaan suuntaan. Yhdistämällä enemmän työntekijöitä koskevia tietoja, tunnistamalla yrityksen kulttuuriin liittyvät huolenaiheet ja parantamalla käyttäytymisen terveyttä yksilöllisellä tasolla organisaatiot voivat varmistaa, että ne vetävät yhteistyötä ja hyötyvät todellisuudessa ikä monimuotoisuudestaan ​​tuottavuuden lisäämiseksi ja yrityskulttuurin vahvistamiseksi.

Satunnainen onnellinen tunti ei voi myöskään satuttaa :)

Psocratic on ennakoiva käyttäytymiseen liittyvä terveysalusta, jonka tehtävänä on edistää työpaikan kulttuuria ja hyvinvointia. Aikataulu esittely tai tervehdys: [email protected]